Arbeitsrecht: Kündigungsschutz, personenbedingte Kündigungen, Probezeit
Das Arbeitsrecht regelt rechtliche Fragen im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein spezieller Bereich des Arbeitsrechts ist das so genannte kollektive Arbeitsrecht. Es definiert beispielsweise die Rechte von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und legt unter anderem fest, unter welchen Bedingungen Streiks zulässig sind.
Arbeitsrecht: Die Kündigungsschutzklage
Wenngleich das Kündigungsschutzgesetz nur eines von vielen Gesetzen des Arbeitsrechts ist, sind die meisten arbeitsgerichtlichen Verfahren Kündigungsschutzprozesse. Eine Kündigungsschutzklage kann innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Zuvor sollte allerdings geklärt werden, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Sonderregelungen gelten für Arbeitsverträge, die vor dem 01.01.2004 geschlossen wurden.
Eine Kündigungsschutzklage kann ohne anwaltliche Unterstützung erhoben werden, bei ihrer Formulierung sind die Rechtspfleger der Geschäftsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts behilflich. Empfehlenswert ist der Verzicht auf fachkundige Unterstützung im Allgemeinen jedoch nicht. Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens trägt jede Partei in der ersten Instanz eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens ihre Kosten selbst.
Eine Kündigungsschutzklage verfolgt das Ziel, die ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklären zu lassen. Viele Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich, der dem Kläger eine Abfindung zuspricht. Eine “Klage auf eine Abfindung” kennt das Arbeitsrecht jedoch nicht. Wenn dem Arbeitnehmer nach einem gewonnen Prozess die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, kann das Gericht ihm jedoch eine entsprechende Entschädigung zusprechen.
Personenbedingte Kündigungen im Arbeitsrecht
Liegen die Gründe für eine Kündigung in der Person des Arbeitnehmers, gelten besondere Vorschriften. Streitig ist beispielsweise oft, ob eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Arbeitgeber übersehen bisweilen, dass es dazu einer negativen Zukunftsprognose bedarf. Der Hinweis auf viele krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Vergangenheit reicht zur Begründung einer solchen Kündigung nicht aus, wenn nicht auch zukünftig mit solchen Fehlzeiten zu rechnen ist.
Hochgradig strittig sind oft verhaltensbedingte Kündigungen. Ob in einem konkreten Fall ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigt, muss durch eine gerichtliche Einzelfallentscheidung geklärt werden. In einem sehr stark beachteten Urteil (Fall “Emmely”) ist das Bundesarbeitsgericht von seiner bisherigen Rechtsprechung abgewichen und hat festgestellt, dass ein Bagatelldiebstahl nicht in jedem Fall eine Kündigung rechtfertigt. In jedem Einzelfall ist seit diesem Urteil zu prüfen, ob der Bagatelldiebstahl geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel zu schädigen.
Arbeitsrecht: “Mythos Probezeit”
Arbeitnehmer messen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit bisweilen eine große Bedeutung zu, die ihr in Wahrheit nicht zukommt. In den ersten sechs Monaten kann ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden, unabhängig von einer vertraglich vereinbarten Probezeit. Die Vereinbarung einer Probezeit bewirkt lediglich, dass die ansonsten während der ersten zwei Jahre geltende Kündigungsfrist (Vier Wochen zum Monatsende oder zum Fünfzehnten eines Monats) während der Probezeit nicht anwendbar ist und statt dessen eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt.
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